Saskaņā ar Darba likuma 155. panta piekto daļu sievietei, kura izmanto grūtniecības vai dzemdību atvaļinājumu, ir garantēta tiesiskā aizsardzība attiecībā uz nodarbinātību, proti, darba devējam ir pienākums saglabāt sievietei iepriekšējo darbu. Gadījumā, ja objektīvu iemeslu dēļ iepriekšējā darba saglabāšana nav iespējama, darba devējam ir pienākums nodrošināt līdzīgu vai līdzvērtīgu darbu ar sievietei ne mazāk labvēlīgiem darba apstākļiem un nodarbinātības noteikumiem. Šī norma nodrošina, ka sievietes tiesiskais un ekonomiskais stāvoklis pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma nepasliktinās un ka atvaļinājuma izmantošana nevar būt par pamatu nelabvēlīgākai attieksmei darba tiesiskajās attiecībās.
Savukārt Darba likuma 156. panta pirmā daļa paredz, ka ikvienam darbiniekam, neatkarīgi no dzimuma, ir tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu sakarā ar bērna dzimšanu vai adopciju. Šādu atvaļinājumu piešķir uz laiku, kas kopumā nav ilgāks par pusotru gadu, un to var izmantot līdz dienai, kad bērns sasniedz astoņu gadu vecumu. Līdz ar to likumdevējs ir paredzējis elastīgu pieeju atvaļinājuma izmantošanai laikā, vienlaikus saglabājot atvaļinājuma mērķi – nodrošināt vecākam iespēju veltīt laiku bērna aprūpei.
Bērna kopšanas atvaļinājuma būtība ir pilnīga darbinieka atbrīvošana no darba pienākumu veikšanas, un šajā laikā darba tiesiskās attiecības starp darbinieku un darba devēju ir uzskatāmas par apturētām. Tas nozīmē, ka darbiniekam nav pienākuma pildīt darba uzdevumus, un attiecīgi darba devējam nav tiesību prasīt darba pienākumu izpildi. No šīs atvaļinājuma būtības izriet arī tas, ka bērna kopšanas atvaļinājums nav savienojams ar darba veikšanu.
Līdz ar to darbiniekam bērna kopšanas atvaļinājuma laikā nav tiesību vienlaikus strādāt pie tā paša darba devēja neatkarīgi no darba formas vai organizācijas veida, tostarp strādāt darba vietā, veikt darbu attālināti no mājām, strādāt nepilnā darba laikā vai pildīt citus darba pienākumus. Darba veikšana šajā periodā būtu pretrunā ar bērna kopšanas atvaļinājuma mērķi un varētu radīt situāciju, kurā formāli tiek izmantots atvaļinājums, bet faktiski turpinātas darba tiesiskās attiecības.
Ja darbinieks vēlas atsākt darba pienākumu veikšanu arī daļēji vai attālināti, tad bērna kopšanas atvaļinājums ir jāpārtrauc. Šādā gadījumā darbinieks atgriežas darbā, un puses vienojas par turpmāko darba režīmu, piemēram, nepilnu darba laiku vai citu darba organizācijas modeli, ievērojot Darba likuma prasības.
Tādējādi, balstoties uz Darba likuma 155. un 156. panta regulējumu un bērna kopšanas atvaļinājuma tiesisko būtību, ir secināms, ka vienlaicīga atrašanās bērna kopšanas atvaļinājumā un darba veikšana pie viena un tā paša darba devēja nav pieļaujama.
Darbiniekiem ar maziem bērniem likumā ir paredzēta papildu aizsardzība, kas ietver aizliegumu darba devējam uzteikt darba līgumu grūtniecības laikā un bērna kopšanas atvaļinājuma laikā (izņemot likumā noteiktus gadījumus), tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu, darba vietas un amata saglabāšanu, aizsardzību pret diskrimināciju ģimenes stāvokļa dēļ, kā arī īpašus darba organizācijas nosacījumus – iespēju lūgt nepilnu vai elastīgu darba laiku, ierobežojumus nodarbināšanai virsstundās, nakts darbā un komandējumos bez darbinieka piekrišanas, kā arī tiesības uz papildu pārtraukumiem bērna aprūpei, tādējādi nodrošinot darba un ģimenes dzīves līdzsvaru.
Saskaņā ar Darba likuma 74. panta otro daļu attālinātais darbs ir darba izpildes veids, kurā darbs, ko darbinieks pēc sava rakstura varētu veikt darba devēja uzņēmuma ietvaros, pastāvīgi vai regulāri tiek veikts ārpus uzņēmuma, tostarp izmantojot informācijas un komunikācijas tehnoloģijas, savukārt par attālināto darbu šā likuma izpratnē netiek uzskatīts darbs, kas tā rakstura dēļ ir saistīts ar regulāru pārvietošanos. Ja darbinieks un darba devējs vienojas par darba veikšanu attālināti, darba devējam ir pienākums segt ar attālinātā darba veikšanu saistītos darbinieka izdevumus, ja vien darba līgumā vai darba koplīgumā nav noteikts citādi un ar šādiem nosacījumiem netiek samazināts darbinieku kopējais tiesiskās aizsardzības līmenis.
Vienlaikus jāuzsver, ka Darba likums darbiniekam nepiešķir subjektīvas tiesības vienpersoniski noteikt darba izpildes vietu un izvēlēties strādāt attālināti. Attālinātais darbs ir iespējams tikai gadījumā, ja par to ir panākta pušu savstarpēja vienošanās, kas nozīmē, ka gan darbiniekam, gan darba devējam ir jāpiekrīt šādam darba organizācijas modelim. Darba devējs, izvērtējot attālinātā darba iespējamību, ir tiesīgs ņemt vērā konkrētā amata pienākumu raksturu, darba organizācijas vajadzības, uzņēmuma iekšējos procesus, darba kvalitātes nodrošināšanu, darba aizsardzības prasības, kā arī citus objektīvus apstākļus.
Līdz ar to darba devējam nav pienākuma piekrist attālinātam darbam, ja tas nav objektīvi iespējams vai ja tas pamatoti nav savienojams ar konkrētā darba veikšanu, piemēram, ja darba pienākumi prasa fizisku klātbūtni darba vietā, tiešu sadarbību ar kolēģiem vai klientiem, noteiktu tehnisko aprīkojumu vai pastiprinātu datu drošības kontroli. Attālinātais darbs līdz ar to ir uzskatāms par elastīgu darba organizācijas formu, nevis darbinieka vienpusēju tiesību, un tā piemērošana katrā gadījumā ir atkarīga no pušu vienošanās un konkrētās darba situācijas.
Darbinieku ar maziem bērniem tiesiskais regulējums atšķiras no citiem darbiniekiem ar to, ka Darba likums viņiem paredz paaugstinātu tiesisko aizsardzību un īpašus darba tiesisko attiecību nosacījumus, kuru mērķis ir nodrošināt bērna aprūpes iespējas un darba un ģimenes dzīves līdzsvaru, tostarp pastiprinātu aizsardzību pret darba līguma uzteikumu grūtniecības laikā un bērna kopšanas atvaļinājuma laikā, tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu ar darba vietas saglabāšanu, ierobežojumus nodarbināšanai virsstundās, nakts darbā un komandējumos bez darbinieka piekrišanas, iespēju lūgt nepilnu vai elastīgu darba laiku, kā arī aizsardzību pret diskrimināciju ģimenes stāvokļa dēļ, kamēr citiem darbiniekiem šādi īpaši aizsardzības mehānismi likumā nav noteikti.
Darba devēja pienākums izvērtēt darbinieka ģimenes apstākļus un meklēt kompromisa risinājumus izriet no Darba likumā noteiktajiem labticības, taisnīguma un samērīguma principiem, kas piemērojami visām darba tiesiskajām attiecībām, un jo īpaši gadījumos, kad darbinieks audzina mazus bērnus vai atrodas citā sociāli aizsargājamā situācijā. Tas nozīmē, ka darba devējam, saņemot darbinieka lūgumu par darba laika organizācijas maiņu, darba režīma pielāgošanu, nepilna darba laika noteikšanu, elastīgā darba laika piemērošanu vai citiem ar darbu saistītiem nosacījumiem, ir pienākums šo lūgumu rūpīgi un objektīvi izvērtēt, neaprobežojoties ar formālu atteikumu, bet analizējot konkrētā darba pienākumu raksturu, darba izpildes organizāciju, darba procesa nepārtrauktību, kolēģu noslodzi, klientu apkalpošanas prasības un citus ar uzņēmuma darbību saistītus apstākļus.
Vienlaikus darba devējam, izvērtējot darbinieka ģimenes apstākļus, ir jāņem vērā bērna aprūpes vajadzības, vecāku pienākumu specifika, nepieciešamība nodrošināt bērna uzraudzību vai aprūpi noteiktos laika posmos, kā arī darbinieka objektīvās iespējas apvienot darba pienākumus ar ģimenes dzīvi. Darba devēja pienākums meklēt kompromisa risinājumus izpaužas kā pienākums apsvērt alternatīvus risinājumus, piemēram, daļēju darba laika maiņu, darba grafika pārskatīšanu, elastīgā darba laika elementu ieviešanu, darba pienākumu pārdali vai citus organizatoriskus pasākumus, ja tie ļauj sasniegt līdzsvaru starp darbinieka tiesībām un darba devēja leģitīmajām interesēm.
Tomēr šis pienākums nenozīmē, ka darba devējam būtu jāpiekrīt jebkuram darbinieka pieprasītajam risinājumam. Ja pēc objektīvas izvērtēšanas tiek secināts, ka konkrētais lūgums nav savienojams ar darba pienākumu izpildi, būtiski traucē darba organizāciju, rada nesamērīgu administratīvo vai finansiālo slogu vai apdraud darba kvalitāti, darba devējam ir tiesības atteikt darbinieka lūgumu. Šādā gadījumā atteikumam jābūt pamatotam, skaidri izskaidrotam un balstītam objektīvos kritērijos, nevis darbinieka ģimenes stāvoklī kā tādā, lai nepieļautu diskriminācijas risku.
Līdz ar to darba devēja pienākums izvērtēt darbinieka ģimenes apstākļus un meklēt kompromisa risinājumus ir uzskatāms par līdzsvara mehānismu starp darba devēja tiesībām organizēt darbu un darbinieka tiesībām uz ģimenes dzīves aizsardzību, nodrošinot, ka lēmumi par darba organizāciju tiek pieņemti apdomāti, samērīgi un labticīgi, ievērojot gan darbinieka, gan darba devēja intereses.
6) Cik plašas ir darba devēja tiesības noteikt darba vietu un darba organizācijas formu?
Darba devēja tiesības noteikt darba vietu un darba organizācijas formu ir salīdzinoši plašas, jo tās izriet no darba devēja tiesībām organizēt darbu un vadīt uzņēmuma saimniecisko darbību, taču šīs tiesības nav absolūtas un ir īstenojamas tikai Darba likuma, darba līguma un vispārējo tiesību principu ietvaros. Darba devējs ir tiesīgs noteikt darba vietu, darba laika režīmu, darba izpildes organizācijas formu (piemēram, darbs klātienē vai attālināti), kā arī darba uzdevumu izpildes kārtību, ja vien šie nosacījumi atbilst darba līgumā nolīgtajam un nepārkāpj normatīvo aktu prasības.
Vienlaikus darba devējam, īstenojot savas tiesības, ir pienākums ievērot labticības, taisnīguma un samērīguma principus, kā arī ņemt vērā darbinieka leģitīmās intereses, tostarp ģimenes apstākļus un sociālo aizsardzību, jo īpaši attiecībā uz darbiniekiem ar maziem bērniem. Ja darba vieta vai darba organizācijas forma ir noteikta darba līgumā, darba devējs to nevar vienpusēji mainīt, izņemot likumā paredzētos gadījumos vai gadījumos, kad darba līgumā ir paredzēta elastīga darba vietas noteikšana. Savukārt attālinātais darbs ir iespējams tikai pēc pušu savstarpējas vienošanās, un darbiniekam nav subjektīvu tiesību to pieprasīt vienpusēji.
Līdz ar to darba devējam ir tiesības pamatoti noteikt un mainīt darba vietu un darba organizācijas formu atbilstoši uzņēmuma vajadzībām, taču šīs tiesības jāīsteno, ievērojot normatīvo regulējumu, darba līguma noteikumus un darbinieka pamattiesību aizsardzību, nodrošinot līdzsvaru starp darba devēja interesēm un darbinieka tiesībām.
Situācijā, kad darba devējs atsaka iespēju strādāt attālināti, darbiniekam ieteicams rīkoties pārdomāti un secīgi, lai aizsargātu savas tiesības un vienlaikus saglabātu konstruktīvas darba attiecības. Pirmkārt, darbiniekam būtu ieteicams lūgt darba devējam rakstisku skaidrojumu par atteikuma iemesliem, lai pārliecinātos, ka lēmums balstās objektīvos un ar darba organizāciju saistītos apsvērumos, nevis ir patvaļīgs vai diskriminējošs. Otrkārt, darbinieks var atkārtoti vērsties pie darba devēja ar motivētu priekšlikumu, piedāvājot alternatīvus risinājumus, piemēram, daļēju attālināto darbu noteiktās dienās, elastīgāku darba laiku vai nepilna darba laika režīmu, ja tas ir savienojams ar konkrētā darba pienākumu raksturu.
Ja darbinieks uzskata, ka atteikums nav pamatots vai ka, lemjot par attālinātā darba iespēju, nav pienācīgi ņemti vērā viņa ģimenes apstākļi vai likumā paredzētā aizsardzība, darbiniekam ir tiesības vērsties pie darba devēja ar rakstisku iesniegumu vai iesaistīt darbinieku pārstāvjus vai arodbiedrību, ja tāda pastāv. Gadījumos, kad pastāv aizdomas par diskrimināciju vai Darba likuma pārkāpumu, darbinieks var vērsties arī Valsts darba inspekcijā, lai saņemtu konsultāciju vai uzsāktu situācijas izvērtēšanu. Vienlaikus darbiniekam būtu ieteicams izvairīties no patvaļīgas darba pienākumu nepildīšanas vai vienpusējas pāriešanas uz attālinātu darbu bez darba devēja piekrišanas, jo tas var tikt uzskatīts par darba disciplīnas pārkāpumu. Praktiski pareizākā rīcība ir saglabāt dialogu ar darba devēju, meklēt abpusēji pieņemamus risinājumus un nepieciešamības gadījumā izmantot likumā paredzētos tiesību aizsardzības mehānismus.
