Svarīga loma katra darbspējīga cilvēka dzīvē ir darbam. Ikviens no mums ir tiesīgs izvēlēties tādu nodarbošanos, kas atbilst iegūtajai izglītībai, kvalifikācijai, spējām un prasmēm. Taču neatkarīgi no personas individuālām spējām, prasmēm un kvalifikācijas, visiem, dibinot vai pārtraucot darba tiesiskās attiecības, ir vienādas tiesības uz darba attiecību noformēšanu un/vai izbeigšanu.

Darba tiesiskos jautājumus Latvijā regulē sekojoši normatīvie akti:

1.  Latvijas Republikas Satversmes 8.nodaļa „Cilvēka pamattiesības” (15.02.1922., stājās spēkā ar 07.11.1922.);
2.  Vispārējā cilvēktiesību deklarācija (10.12.1948., stājās spēkā ar 24.03.1992.);
3.  Eiropas Sociālā Harta (18.10.1961., stājās spēkā ar 02.03.2002.);
4.  Padomes direktīva 91/533/EK „Par darba devēja pienākumu informēt darbiniekus par darba līguma vai darba attiecību nosacījumiem” (14.10.1991.) ;
5.  Darba likums (20.06.2001., stājās spēkā ar 01.02.2002.);
6.  Civillikuma ceturtā daļa „Saistību tiesības” (28.01.1937., stājas spēkā ar 01.03.1993.);
7.  Komerclikums (13.04.2000., stājās spēkā ar 01.01.2002.);
8.  Ministru kabineta noteikumi par darba tiesību pamatjautājumiem;
9.  Augstākās tiesas Senāta tiesu prakses apkopojums „Par likumu piemērošanu, izšķirot tiesās strīdus, kas saistīti ar darba līguma izbeigšanos vai grozīšanu”, 2004.

Minētais raksts būs noderīgs darba devējiem un tajā sniegtā informācija sniegs atbildi uz jautājumu vai darba devējs ir tiesīgs pieprasīt no darba ņēmēja apmaksu par apmācībām, papildus aprēķinot līgumsodu.

Savā rakstā pievērsīšos problēmjautājumam par gadījumiem, gad darba ņēmējam aizejot no darba (izbeidzot darba tiesiskās attiecības), darbiniekam ir jāveic galīgais aprēķins un izmaksa. Dažkārt darba devēji saskaras ar situāciju, kad izrādās, ka pēdējās izmaksas aprēķināšana nav tik vienkārša, jo izrādās, ka darbinieks ir mācījies par darba devēja līdzekļiem, līdz ar to, darba devēja ieskatā, darbiniekam ir jāapmaksā mācības. Šādas situācijas rodas visbiežāk tajos gadījumos, kad darba devējs, papildus noslēgtajam darba līgumam, noslēdz vienošanos pie darba līguma, kuru nosaka kā darba līguma neatņemamu sastāvdaļu, ietverot tajā sekojošus punktus:

 – maksu par apmācībām apņemas apmaksāt darba devējs no saviem līdzekļiem;
 – darba ņēmējs apņemas veikta darba pienākumus pie darba devēja saskaņā ar darba līgumu vismaz, piemēram, 12 mēnešus, no vienošanās parakstīšanas brīža;
 – ja darba ņēmējs uzsaka darba līgumu pirms vienošanās noteiktā termiņa, darba ņēmējs apņemsies apmaksāt par apmācībām (iekļaujot arī līgumsodu).

Visu pirms, vēloties atrisināt minēto jautājumu, darba devējam ir jāprot nosšķirt divas dažādas lietas – vai darba devējs apmaksāja darbinieka kvalifikācijas celšanu vai darba devējs veica mācību apmaksu.

Tātad, kā mums ir zināms, kvalifikācijas celšana ir nepieciešama darba ņēmēju tiešo pienākumu veikšanai. Piemēram, jurista, sekretāres vai grāmatveža iepriekšējās apmācības ir pietiekamas pienākumu veikšanai un, ja darba devējam nav nodoma minēto darbinieku paaugstināt amatā, tad maģistrantūras studiju apmaksa ir atkarīga no darba devēja un darba ņēmēja individuālas vienošanās. Minētajā piemērā ir runa par mācībām, kas nav kvalifikācijas celšana. Šajā gadījumā darba devējs ar darbinieku var slēgt darba līguma pielikumu (vienošanos) par mācību maksas segšanu. Saskaņā ar Darba likuma 40.panta 4.daļu, pušu noslēgtā vienošanās uzskatāma par noslēgtā darba līguma sastāvdaļu ar līguma spēku.

Ja mēs aplūkojam gadījumu, kad darba ņēmējs ir izglītojies saistībā ar savas kvalifikācijas celšanu (piemēram, grāmatvede apmeklē kursus par izmaiņām nodokļu piemērošanā vai deklarāciju noformēšanā un iesniegšanā Valsts ieņēmumu dienestā), darba devējs, saskaņā ar Darba likuma 96.pantu, kas nosaka, ka darbiniekam, kurš pārtraucot darbu, nosūtīts uz profesionālo apmācību vai paaugstināt kvalifikāciju, saglabā darba vietu. Izdevumus, kas saistīti ar profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu, sedz darba devējs, nedrīkst slēgt darba līguma pielikumu (vienošanos) par mācību maksas segšanu. Šajā gadījumā darba devējs nedrīkst pieprasīt no darbinieka, ja tiek pārtrauktas darba tiesiskās attiecības, segt izdevumus, kas saistīti ar viņa kvalifikācijas celšanu, tajā skaitā ieskaitot līgumsodu. Dotajā gadījumā Darba likuma 6.pants aizsargā darba ņēmēju, kas nosaka, ka nav spēkā darba koplīguma, darba kārtības noteikumu, kā arī darba līguma un darba devēja rīkojumu noteikumi, kas pretēji normatīvajiem aktiem pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli.

Saskaņā ar Civillikuma 1716.pantu, līgumsods ir pametums, ko kāda persona uzņemas ciest sakarā ar savu saistību tajā gadījumā, ja viņa šo saistību neizpildītu vai neizpildītu pienācīgi.

Darba likuma 28.panta 3.daļa nosaka, ka darba līgumam piemērojami Civillikuma noteikumi, ciktāl šajā likumā un citos normatīvajos aktos nav noteikts citādi.

Ņemot vērā minēto, darba devējam ir jāņem vērā, ka starp darba devēju un darbinieku nepastāv civiltiesiskās attiecības kā primārās un noteicošās, bet gan darba tiesiskās attiecības, līdz ar to primāri ir piemērojamas Darba likuma normas. Tas nozīmē, ka Darba likumam attiecībā pret Civillikumu ir speciāls likuma spēks. Šajā gadījumā Civillikuma normām ir vispārējs raksturs. Taču, ja kāds jautājums nav atrunāts Darba likumā, tā regulējumam piemērojams Civillikums.

Strīdīgs jautājums var rasties tajos brīžos, ja darba devējs pieprasa apmaksāt mācību maksu, bet darbinieks tajā laikā uzskata, ka mācības darbiniekam ir bijušas kā kvalifikācijas celšana un iegūtās zināšanas tika izmantotas darbā. Šajā gadījumā darba devējam ar darba ņēmēju ir jāmāk vienoties un saprast, pretējā gadījumā rodas strīds, kurš būs jārisina tiesas ceļā.

Avots: www.ifinanses.lv.