Работа играет важную роль в жизни каждого трудоспособного человека. Каждый человек имеет право выбирать профессию, которая соответствует его образованию, квалификации, способностям и навыкам. Однако, независимо от индивидуальных способностей, навыков и квалификации, каждый человек имеет одинаковое право на официальное оформление и/или прекращение трудовых отношений, как в начале, так и в конце трудовых отношений.
Вопросы трудового права в Латвии регулируются следующими законами и нормативными актами:
Эта статья будет полезна работодателям и ответит на вопрос, имеет ли право работодатель взимать с работника плату за обучение в дополнение к штрафным платежам.
В своей статье я рассмотрю вопрос о том, когда работник должен произвести окончательный расчет и выплату после увольнения (прекращения трудовых отношений). Иногда работодатели сталкиваются с ситуацией, когда расчет окончательного платежа не так прост, поскольку выясняется, что работник прошел обучение за счет работодателя, поэтому работодатель считает, что работник должен оплатить это обучение. Такие ситуации чаще всего возникают в случаях, когда работодатель в дополнение к трудовому договору заключает соглашение к трудовому договору, которое делает его неотъемлемой частью трудового договора, включая следующие пункты:
- работодатель обязуется оплатить обучение из собственных средств;
- работник обязуется выполнять обязанности работодателя в соответствии с трудовым договором, по крайней мере, например, 12 месяцев, с даты подписания соглашения;
- если работник начинает трудовой договор раньше оговоренного срока, он обязуется оплатить обучение (включая неустойку).
Прежде чем решать этот вопрос, работодатель должен уметь различать две разные вещи: оплатил ли работодатель повышение квалификации сотрудника или оплатил обучение.
Итак, как мы знаем, повышение квалификации необходимо для выполнения работником своих прямых обязанностей. Например, для выполнения обязанностей достаточно предыдущей подготовки в качестве юриста, секретаря или бухгалтера, и если работодатель не намерен продвигать сотрудника по службе, то оплата обучения в аспирантуре зависит от индивидуального соглашения между работодателем и сотрудником. Приведенный выше пример относится к обучению, не связанному с повышением квалификации. В этом случае работодатель может заключить с работником приложение (соглашение) к трудовому договору о покрытии расходов на обучение. Согласно статье 40(4) Закона о труде, заключенное сторонами соглашение считается частью трудового договора и имеет договорную силу.
Если мы рассмотрим случай, когда работник прошел обучение в рамках повышения квалификации (например, бухгалтер посещает курсы по изменениям в применении налогов или подготовке и подаче деклараций в Национальную налоговую службу), то работодатель, в соответствии со статьей 96 Закона о труде, которая гласит, что работник, направленный на профессиональную подготовку или повышение квалификации после увольнения с работы, сохраняет свое рабочее место Работодатель несет расходы на профессиональное обучение или повышение квалификации, приложение (соглашение) к трудовому договору о возмещении расходов на обучение может не заключаться. При этом работодатель не вправе требовать от работника в случае прекращения трудовых отношений нести расходы на его дальнейшее обучение, включая штрафные санкции. В этом случае работника защищает статья 6 Трудового кодекса, которая гласит положения коллективного договора, правила процедуры, трудовой договор и приказы работодателя, которые, вопреки положениям законодательства, ухудшают правовое положение работника, являются недействительными.
В соответствии со статьей 1716 Гражданского кодекса, Неустойка - это убытки, которые лицо обязано выплатить по обязательству, если оно не выполнит это обязательство или выполнит его ненадлежащим образом.
Раздел 28(3) Закона о труде гласит к трудовому договору применяются положения Гражданского кодекса, если иное не предусмотрено настоящим Законом и другими нормативными актами.
Учитывая вышесказанное, работодатель должен принять во внимание, что между работодателем и работником существуют не гражданско-правовые отношения в качестве основных и преобладающих, а трудовые отношения, и поэтому положения Трудового кодекса применяются в первую очередь. Это означает, что трудовое законодательство имеет особую юридическую силу по отношению к гражданскому законодательству. В этом случае положения гражданского законодательства носят общий характер. Однако если какой-либо вопрос не рассматривается в трудовом законодательстве, то для его регулирования применяется гражданское законодательство.
Спорный вопрос может возникнуть, когда работодатель требует оплатить обучение, а работник в это время считает, что обучение проводилось для повышения квалификации работника и что полученные знания были использованы на работе. В этом случае работодатель и работник должны прийти к согласию и взаимопониманию, иначе возникнет спор, который придется решать в суде.
Источник: www.ifinanses.lv.
